Чому ми оцінюємо організаційне здоров'я благодійних організацій
Благодійна діяльність ACE Метою оцінок є виявлення організацій, які з найбільшою ймовірністю принесуть значну користь тваринам за рахунок додаткових пожертвувань. Для цього ми оцінили благодійні організації у 2023 році за чотирма критеріями: потенціал впливу, економічна ефективність, можливість більшого фінансування та здоров’я організації.
У цьому повідомленні блогу ми виклали обґрунтування оцінки останнього із цих критеріїв: організаційного здоров’я. Ми описуємо, що ми маємо на увазі під здоров’ям організації, чому і як ми його оцінюємо, а також деякі суттєві обмеження та невизначеності у наших оцінках. Ми приділяємо особливу увагу цьому критерію, оскільки деякі говорять нам, що вважають його менш інтуїтивним, ніж інші наші критерії оцінки через його менш прямий вплив на тварин.
Наш метод оцінки не висічений на камені. У міру того, як ми продовжуємо розширювати наші знання, взаємодіяти із зовнішніми експертами та навчатися у благодійних організацій, які ми оцінюємо, особливо у тих, чиє місце розташування, культура та інші обставини нам менш знайомі, ми продовжимо вдосконалювати наші методи, щоб гарантувати, що вони є максимально ефективними. максимально точним та репрезентативним.
Що таке здоров’я організації?
Хоча визначення «організаційного здоров’я» різняться, здорову організацію можна у сенсі визначити як організацію, у якій «культура, клімат і практика створюють середовище, сприяє здоров’ю та безпеки співробітників [і] організаційної ефективності». Така організація «покращує продуктивність та продуктивність співробітників, тим самим позитивно просуваючи імідж організації» та «підтримує високу продуктивність співробітників, які зацікавлені в майбутньому успіху організації».
При оцінці стану здоров’я організації ACE ми особливо прагнемо зрозуміти, чи існують будь-які аспекти керівництва організації або культури на робочому місці, які можуть становити ризик довгострокової ефективності або стабільності благодійної організації, тим самим знижуючи її потенціал за допомогою тварин. Наприклад, керівництво організації може постійно відволікатися на непродуктивні внутрішні конфлікти, а співробітники можуть бути незадоволені і усунені настільки, що страждає ефективність організації. Такі організації з меншою ймовірністю будуть послідовно досягати своїх цілей та ефективно використовувати свої людські та фінансові ресурси, що зрештою призводить до того, що їхня робота допомагає меншій кількості тварин. Іншими словами, ми зосереджуємося на тому, щоб визначити, чи є у благодійній організації значні ризики.для її організаційного стану, а не на тому, щоб визначити, наскільки добре її організаційний стан. Ми визнаємо, що інтерпретації здоров’я організації дуже різняться залежно від розташування благодійної організації, демографічних даних її співробітників та інших унікальних обставин (таких як вік, розмір чи структура організації). З цієї причини ми прагнемо прийняти широке визначення здоров’я організації, а не зосереджуватись надто вузько на якомусь одному елементі чи показнику. Для нас «здоровою» організацією є та, яка відповідає наступним умовам:
- У неї достатньо політики та процеси , які забезпечують безперебійну роботу компанії, а також безпеку та благополуччя її співробітників.
- Її політика та процеси у поєднанні з діями та поведінкою керівництва організації призводять до розумного рівня задоволеності та залучення персоналу.
- Коли виявляються потенційно значущі організаційні ризики, керівництво ефективно реагує на ці ризики.
Чому ми оцінюємо організаційне здоров’я при оцінці благодійних організацій
Загалом, розуміння організаційного здоров’я благодійних організацій цінне для наших оцінок благодійних організацій з таких причин:
- Позитивна кореляція з організаційною ефективністю.
- Внесок у успіх ширшого руху захисту тварин.
- Рівень інтересу до здоров’я організації з боку наших зацікавлених сторін.
- Відносна відсутність уваги до організаційного здоров’я у русі захисту прав тварин.
У цьому списку немає одного фактора – це прямі вигоди для окремих співробітників організації. Здорові організації, ймовірно, будуть приємнішим місцем для роботи, і, будучи захисниками прав тварин, ми вважаємо, що допомагати людям отримувати задоволення від своєї роботи — це добре. Позитивне благополуччя персоналу також має важливе значення, оскільки воно може призвести до кращих результатів для тварин, які не є людьми. Однак наша кінцева місія – допомогти тваринам, крім людини, і наша оцінка не призначена для підвищення благополуччя персоналу виключно заради неї самої.
Позитивна кореляція з організаційною ефективністю
Основною причиною, через яку ми вважаємо організаційне здоров’я, є його позитивна кореляція з організаційною ефективністю. Це може допомогти нам зрозуміти, чи може ефективність благодійних організацій обмежуватися організаційними ризиками для здоров’я протягом нашого дворічного періоду рекомендацій, навіть якщо їхня робота в даний час видається ефективною, виходячи з інших наших критеріїв оцінки.
Є дані, що свідчать про те, що міцне здоров’я організації позитивно корелює із залученням, задоволеністю, продуктивністю та утриманням персоналу. Це означає, що співробітники таких організацій, як правило, виконують свою роботу більш продумано та ефективно і довше залишаються в організації, допомагаючи підтримувати інституційні знання.
Наприклад:
- Горський та ін. (2018) повідомляють, що всі опитані ними активісти частково пояснюють своє вигоряння негативною організаційною та руховою культурою, включаючи культуру мучеництва, виснаження/перевтоми, табу на обговорення вигоряння та фінансової напруги.
- Метааналіз Harter et al. (2002) вказує, що задоволеність та залучення співробітників корелюють зі скороченням плинності кадрів та нещасних випадків, а також з підвищенням задоволеності клієнтів, продуктивності та прибутку.
- Schyns & Шиллінг (2013) повідомляє, що погана практика керівництва призводить до контрпродуктивної поведінки співробітників, стресу, негативного ставлення до всієї компанії, зниження задоволеності роботою та вищого наміру звільнитися.
- Уолдман та ін. (2012) повідомляють, що ефективне лідерство передбачає меншу плинність кадрів і менший намір звільнитися.
- Ванг (2021) повідомляє, що організаційна відданість серед співробітників некомерційних організацій позитивно пов’язана із залученням керівництва, зусиллями щодо залучення спільноти, ступенем формалізації в щоденні операції та сприйнята нематеріальна підтримка співробітників.
Що показують, що здоров’я організації має незначнувпливом геть ефективність роботи організації. Наприклад, дослідження Xanthopolou et al. (2022) вказує, що «сильна культура не має істотного впливу на організаційну ефективність у державному секторі» — хоча зрештою автори заявляють, що вони настільки не впевнені в результатах дослідження, що можуть лише з упевненістю зробити висновок, що організаційна культура та її вплив на продуктивність потребує подальшого вивчення. Хоча таких досліджень відносно небагато, це може бути частково пов’язане із упередженістю публікацій; див. розділ «Обмеження та невизначеності» нижче.
Існують деякі додаткові фактори, які, на нашу думку, є розумними припущеннями, але нам невідомі емпіричні дані, що підтверджують їх, у тому числі:
- Коли лідери заохочують конструктивний зворотний зв’язок від своїх співробітників і прищеплюють культуру, в якій співробітники відчувають себе здатними давати такий зворотний зв’язок без яких- або наслідків, ми очікуємо більшої ймовірності виявлення та усунення випадків неефективного керівництва.
- Ми очікуємо, що організаціям із гарним організаційним станом із меншою ймовірністю доведеться відволікати ресурси на вирішення серйозних проблем із персоналом та подальший «контроль збитків», якщо такі проблеми стануть надбанням громадськості. Це означає, що є більше ресурсів, які допоможуть організаціям виконати свою основну місію за допомогою тварин.
- Ми також очікуємо, що такі організації зазвичай виграють від кращої репутації у русі захисту прав тварин, а це означає, що вони з більшою ймовірністю залучать фінансування та перспективний персонал.
Внесок до успіху ширшого руху щодо захисту прав тварин
Проблеми з лідерством та культурою на робочому місці можуть негативно вплинути на репутацію руху щодо захисту прав тварин у цілому, а також на благополуччя співробітників та їхнє бажання залишатися у русі. Попередні випадки переслідування всередині руху, які на той час широко висвітлювалися в засобах масової інформації, вказують на те, що це серйозна проблема.
Ми очікуємо, що сила ширшого руху на захист прав тварин позитивно корелюватиме зі здоров’ям окремих організацій, що входять до нього. Рух, лідери якого добре ставляться до всіх своїх співробітників, заохочують конструктивний зворотний зв’язок про свою роботу, жорстко реагують на повідомлення про погану поведінку та демонструють справжню підзвітність, ймовірно, буде більш стійким та привабливим, ніж рух, керівництво якого не роби цих речей.
Це особливо важливо для такого руху, як рух на захист тварин, який деякі аудиторії сприймають як радикальний та екстремістський. Якщо ми хочемо, щоб нас сприймали всерйоз, вітали нових членів та створювали або підтримували альянси з ключовими зацікавленими сторонами, нам необхідно культивувати позитивний зовнішній імідж. (Це легше сказати, ніж зробити, і ACE прагнула бути прозорою щодо наших минулих помилок у цій галузі.) Оцінюючи здоров’я організації, ACE сподівається просувати благодійні організації, які позитивно впливають на репутацію руху із захисту прав тварин, та підтримувати лідерів цього руху. розглянути, як вони можуть впровадити надійну організаційну практику.
Зацікавлення донорів у здоров’ї організації
Багато наших донорів піклуються про організаційне здоров’я благодійних організацій і хочуть, щоб їх пожертвування надходили до благодійних організацій, які практикують сприяють ефективному та стійкому руху на захист прав тварин. Це посилюється тим фактом, що нам відомо лише про невелику кількість організацій, які працюють над покращенням організаційного здоров’я руху. Враховуючи ймовірну важливість цього для довгострокової ефективності руху, багато наших донорів зацікавлені в тому, щоб ми допомогли заповнити цю прогалину.
Ми розуміємо, що деякі донори хочуть, щоб ми пішли далі в оцінці стану нашої організації, діючи швидше як спостережна організація. В даний час це неможливо, оскільки наша команда не має ні часу, ні досвіду для проведення комплексних, сторожових розслідувань щодо кожної з благодійних організацій, які ми оцінюємо. Однак ми бачимо цінність такої роботи і сподіваємося побачити ефективну організацію, що добре зарекомендувала себе, що заповнює цей простір у майбутньому.
Яку інформацію ми збираємо
Відповідно до трьох компонентів організаційного здоров’я, які ми виклали вище, ми прагнемо оцінити, чи існують якісь серйозні проблеми, пов’язані з діяльністю благодійних організацій. здоров’я організації, виконавши наступні дії:
- Ми перевіряємо інформацію про організаційну політику та процеси, що надається вищим керівництвом.
- Ми збираємо відгуки від співробітників та волонтерів благодійних організацій за допомогою нашого опитування залучення, беручи до уваги будь-які отримані нами повідомлення від інформаторів.
- Ми обговорюємо будь-які потенційні проблеми з керівництвом благодійних організацій, щоб забезпечити необхідний контекст.
Нижче ми описуємо, як це виглядало в наших оцінках на 2023 рік. Для отримання більш детальної інформації ознайомтесь з повними оглядами наших рекомендованих благодійних організацій на 2023 рік.
Політики та процеси організації
Ми надали благодійним організаціям список політик, які здаються надійними показниками здоров’я організації, на основі аналізу відповідних доказів, рекомендацій зовнішніх експертів, таких як Scarlet Spark, політик, оцінених такими організаціями, як Charity Watch та Charity Navigator, та наші власні уроки, отримані від благодійних організацій організацій під час попередніх оцінок. Ми попросили благодійні організації вказати, які вони реалізували. До них відносяться політика та процеси, які забезпечують справедливу винагороду, психологічну безпеку, чітку організаційну структуру та комунікацію, справедливу оцінку продуктивності, доступ до навчання та розвитку, а також відповідний підхід до представництва, рівності та інклюзивності.
До цього списку також увійшли базові політики управління, у тому числі політика запобігання переслідуванням, що захищає інформаторів та тих, хто повідомляє про скарги, політику щодо конфлікту інтересів, політику, яка встановлює процедури зберігання та знищення документів, а також процес документування протоколів засідань та засідання комітету ради директорів.
Ми також враховували рівень прозорості благодійної організації за допомогою:
- Власних співробітників, в с точки зору того, як вони розповіли своїм співробітникам про всі вищезгадані правила.
- Громадськість з точки зору документів, якими вони поділилися на своєму веб-сайті (наприклад, їхні фінансові звіти та особи членів їхньої ради директорів).
- Самі ACE, з точки зору їхньої готовності поділитися необхідною нам інформацією. провести ретельну оцінку.
Нарешті, ми задали питання про структуру та членство їхньої ради директорів, щоб оцінити, наскільки вони відповідають найкращим практикам, викладеним BoardSource. Там, де це доречно, ми також запитували про підхід благодійних організацій до міжнародної експансії, особливо про те, як вони справляються з будь-яким потенційним дисбалансом сил між офісами на Глобальній Півночі та Глобальному Півдні.
Ми визнаємо, що не всі ці політики та процеси будуть спільними або актуальними у всіх країнах та контекстах, тому ми відстежували будь-які потенційні прогалини з керівництвом благодійної організації, щоб ми могли зрозуміти весь контекст.
Залученість та задоволеність персоналу організації
Ми запросили думки співробітників та волонтерів благодійних організацій за допомогою опитування залучення, заснованого на опитуванні залучення співробітників Gallup Q12 та доповненого іншими моделями та структурами, такими як опитувальник вигоряння Маслаху, проект Google Project Oxygen та міжкультурне дослідження Culture Amp.
Опитування також містило посилання на анонімну форму для інформування, розроблену за підтримки експертів з правових питань Animal Defense Partnership, для всіх співробітників або волонтерів, які бажають повідомити про проблеми утисків та дискримінації.
Більш детальну інформацію, включаючи повний набір питань, можна знайти у нашому опитуванні залучення 2023 року.
Додатковий контекст, наданий керівництвом організації
У деяких випадках наша оцінка вказувала на потенційну проблему чи прогалину. Наприклад, у благодійній організації могли бути відсутні деякі важливі правила, або значна частина співробітників могла повідомити про низький рівень залученості та задоволеності. У таких випадках ми задавали благодійній організації кілька додаткових питань, а також будь-які інші питання щодо нашої оцінки інших критеріїв оцінки.
Ці обговорення дали благодійним організаціям можливість:
- Надайте додатковий контекст, який пом’якшить наші побоювання, наприклад, пояснивши, чому їхні конкретні обставини означають, що певні політики не були потрібні, або обґрунтувавши, чому вони не були пріоритетом. на сьогоднішній день.
- Визнаємо, що ми виявили потенційну проблему та розробили чіткий план дій щодо її усунення.
Щодо наших оцінок на 2023 рік, ці обговорення достатньо врегулювали всі початкові побоювання, які ми мали. Цього б не сталося, якби, наприклад:
- Ми отримали кілька повідомлень про широкомасштабні утиски та дискримінацію на організації.
- Опитування залучення показало, що значна частина співробітників організації незадоволена і невмотивована.
- Більшість співробітників повідомила, що вони не відчували себе в безпеки, висловлюючи свою думку про керівництво та діяльність благодійної організації.
- (Якщо з вищепереліченого правильно) Керівництво благодійної організації не поставилося до цих скарг серйозно і подавало їх. вжити будь-яких заходів для вирішення основних проблем у майбутньому.
Як ми використовуємо інформацію
Після збору згаданої вище інформації ми провели зустріч із Оціночним комітетом (сформованим із команди нашої програми), щоб обговорити оцінку стану здоров’я кожної благодійної організації. Це було зроблено для того, щоб встановити, чи є у нас як у команди будь-які серйозні побоювання щодо організаційного стану благодійної організації, які можуть становити значний ризик для її ефективності та стабільності і, отже, повинні перешкоджати рекомендації цієї благодійної організації.
Після завершення оцінки всіх чотирьох критеріїв оцінки ми провели кілька нарад групи для остаточного прийняття рішень за рекомендаціями. У 2023 році наші оцінки стану здоров’я організацій не викликали жодних серйозних побоювань в жодній з благодійних організацій, які ми оцінювали, тому показники за цим критерієм не були вирішальним фактором на цьому заключному етапі процесу.
Фактори, які ми не оцінюємо
Деякі фактори, які можна вважати значущими для організаційного здоров’я благодійної організації, оцінюються за іншими критеріями. Наприклад, наша оцінка «Можливості для більшого фінансування» оцінює бюджет та витрати благодійних організацій (як історичні, так і прогнозовані), а наша оцінка економічної ефективності оцінює, наскільки ефективно благодійні організації використали своє фінансування для досягнення позитивних результатів щодо тварин.
Ми також не питаємо у благодійних організацій демографічні дані їхніх співробітників. Хоча ми вважаємо, що для благодійних організацій важливо мати надійні процедури для запобігання дискримінації та сприяння здоровому представництву, рівності та інклюзивності (REI) всередині організації, ми не вважаємо, що корисно використовувати демографічну різноманітність як показник це особливо враховуючи, що ми оцінюємо благодійні організації у ряді країн і культур, де демографічне розмаїття, ймовірно, відрізнятиметься з багатьох несуттєвих причин.
Чому ми фокусуємося на ризиках, а не на сильних сторонах
Насправді отримати точну картину стану організації благодійних організацій дуже складно. Наприклад, ми визнаємо, що наші опитування залучення схильні до упередженості відбору і можуть також не відображати справжню думку співробітників, оскільки вони усвідомлюють, що їхні відповіді можуть вплинути на оцінку ACE їх роботодавця.
У деяких попередніх підходах до цього критерію ми прагнули дати більш повну оцінку сильних сторін благодійних організацій. Однак ми зрозуміли, що не можемо провести достатньо ретельного розслідування, щоб бути впевненими в цих оцінках, деякі з яких згодом виявилися дуже різними від дійсності.
Тому у 2020 році ми змінили підхід до цього критерію. З того часу ми зосередилися на визначенні того, чи можуть бути проблеми в управлінні організацією, які суттєво негативно впливають на продуктивність і благополуччя персоналу і можуть завдати шкоди ефективності та стабільності організації, з потенційними наслідками для більш широкого руху. . Хоча ми, як і раніше, відзначаємо позитивні елементи культури та лідерства благодійних організацій, це не є метою наших оцінок.
Обмеження та невизначеності
Хоча ми прагнемо постійно покращувати нашу оцінку організаційного стану благодійних організацій, ми розуміємо, що залишається низка обмежень. Нижче ми виклали деякі з цих обмежень та деякі способи їх усунення.
В даний час ми не можемо повністю розслідувати претензії
Обмеження: Наразі ми не можемо повністю розслідувати заяви про переслідування та дискримінацію через брак часу, відсутність досвіду та часто анонімного характеру повідомлень, які ми отримуємо. Це додає складності та невизначеності нашим оцінкам, а також може спричинити розчарування серед благодійних організацій, які ми оцінюємо, особливо коли ми не можемо поділитися конкретними подробицями про ці претензії з міркувань конфіденційності.
Як ми вирішуємо цю проблему: Цього року ми прагнули покращити канал, яким люди могли б надсилати такі повідомлення, використовуючи більш повну форму для інформування, розроблену спільно з Партнерством із захисту тварин, замість того, щоб безпосередньо ставити питання про утиски та дискримінацію в опитуванні про участь. Ми сподіваємося, що це допоможе гарантувати, що заявники розуміють наслідки надання такої інформації, підвищити повноту будь-якої інформації, яку ми отримуємо, дозволить нам краще стежити за заявниками та краще визначити рівень деталізації, яким ми можемо поділитися із заявником. керівництво розглянутої благодійної організації. У той же час ми розуміємо, що вимога до заявників заповнити окрему, повнішу форму може скоротити кількість звітів, які ми отримуємо.
Опитування залучення персоналу за своєю суттю обмежені
Обмеження: Наше опитування залучення дає лише обмежене уявлення про культуру праці благодійної організації та може не повною мірою відображати широкий спектр досвіду всередині організації. Зокрема, ми визнаємо, що опитування співробітників та волонтерів може призвести до неточностей через упередженість відбору, а також може не відображати справжню думку співробітників, оскільки респонденти усвідомлюють, що їхні відповіді можуть вплинути на оцінку ACE їх роботодавця. Ми також розуміємо, що наша оцінка є моментальним знімком певного моменту часу і не може повністю відобразити поточні культурні зміни всередині організації.
Як ми вирішуємо цю проблему: Цього року ми включили у опитування ширше коло питань та співпрацювали з організаційними консультантами Scarlet Spark, щоб гарантувати, що ці питання можуть бути ефективними предикторами організаційної стабільності та ефективності. Як і в попередні роки, при проведенні нашої оцінки ми не покладаємося виключно на результати опитування залучення. Швидше, ми оцінюємо стан організації з різних точок зору, щоб прийняти найбільш підходяще рішення протягом доступного часу, ґрунтуючись на всій наявній у нас інформації, включаючи наші подальші бесіди з керівництвом благодійної організації.
На результати оцінки може впливати розмір організації
Обмеження: У більших організаціях вірогідніші випадки утисків, дискримінації та інших проблем — не тільки тому, що більша кількість співробітників означає більшу кількість людей, які можуть зробити або усвідомити неправомірну поведінку, але й тому, що міжособистісна та командна динаміка неминуче стає більш складною. великих організаціях. І навпаки, у невеликих організаціях може бути менше шансів мати надійні політики та процеси, і на їх середні показники опитування залученості може суттєво вплинути лише один чи два незадоволені співробітники.
Як ми вирішуємо проблему це: Ми не очікуємо від більших організацій отримання високих оцінок у всіх напрямках в опитуванні залучення. Аналогічно, якби ми отримали повідомлення про потенційну неправомірну поведінку у більшій організації, наші очікування щодо керівництва благодійної організації були б різними залежно від того, чи це є широко поширеною проблемою, чи вона обмежується однією конкретною командою всередині організації. Що стосується невеликих організацій, ми враховуємо той факт, що їм просто не вистачає ресурсів для впровадження комплексних процесів управління. Ми також враховуємо, чи обумовлені низькі середні показники опитування залучення стабільно низькими оцінками всього персоналу чи невеликою кількістю аномалій.
Наша оцінка може залежати від культурних упереджень
Обмеження: Наша оцінка може бути зміщена у бік певних західних практик на робочому місці. Оскільки ми є організацією, що базується в США, а співробітники працюють переважно в США та Західній Європі, наше розуміння передового організаційного здоров’я неминуче спотворюється у бік культур, з якими ми найбільш знайомі.
Як ми вирішуємо цю проблему: Ми прагнемо визнати цю упередженість на всіх етапах оцінки та постійно навчатися у благодійних організацій, які ми оцінюємо, а не нав’язувати «один розмір підходить усім» підходу до унікальної ситуації кожної благодійної організації. Наприклад, ми розуміємо, що не всі політики та процеси, про які ми запитуємо керівництво благодійної організації, будуть спільними чи актуальними для всіх країн та ситуацій. Там, де є ознаки того, що важливі політики та процеси можуть бути відсутніми, ми звертаємося до благодійної організації, щоб краще зрозуміти контекст. Зокрема, якщо благодійна організація базується за межами США, ми також хочемо дізнатися про додаткових політиків, які вони можуть проводити, які, на їхню думку, роблять важливий внесок у їхню ефективність. Таким чином, ми сподіваємося, що ця вправа може бути взаємно інформативною для ACE та благодійних організацій, які ми оцінюємо.
Цього року ми також змінили питання нашого опитування щодо залучення, щоб зменшити їхню увагу до західних культур, та випробували питання на благодійних організаціях з різних регіонів світу, щоб забезпечити успіх. У більш широкому розумінні ми постійно прагнемо покращити наше розуміння різних контекстів, наприклад, залучаючи експертів із різних регіонів та відвідуючи конференції у цих регіонах. Ми продовжимо вивчати, як найкраще покращити застосовність нашої оцінки у всіх національних контекстах, використовуючи дані з країн, в яких базуються благодійні організації, які ми оцінюємо.
Для завершення нашої оцінки потрібен час
Обмеження: ми усвідомлюємо, скільки часу вимагає наша оцінка стану організації благодійних організацій, як час керівництва на надання нам необхідної інформації, так і час співробітників на заповнення опитування про залучення.
Як ми вирішуємо цю проблему: Після кожного року оцінки ми проводимо опитування серед благодійних організацій, що оцінюються, щоб оцінити їхню задоволеність нашими різними оцінками і зрозуміти, скільки часу у них зайняв цей процес. Грунтуючись на результатах цього опитування і нашої власної ретроспективі цьогорічних оцінок, ми постараємося виключити з нашої оцінки стану здоров’я організації будь-які елементи, які, вочевидь, не мають відношення до прийняття нами рішень.
Важко знайти надійні дані щодо конкретних елементів здоров’я організації
Обмеження: Як організація, заснована на фактичних даних, ми прагнемо засновувати всі наші методи оцінки найкращих доступних даних. Проте надійних і великомасштабних даних про вплив різних аспектів лідерства та культури організацій реальну ефективність організацій досить мало. Таких доказів, характерних для некомерційного сектора, ще менше, а доказів щодо руху на захист тварин ще менше. Це більш справедливо при пошуку доказів, характерних для певних регіонів. Також існує ймовірність того, що наявні докази спотворені упередженістю публікації; тобто ми очікуємо, що дослідження, що показує, що інклюзивне лідерство та різноманітність робочих місць зазвичай призводить до більш високої продуктивності, буде опубліковано з більшою ймовірністю, ніж дослідження, що показує, що сильне лідерство та різноманітність робочих місць мають незначний вплив на продуктивність.
Як ми вирішуємо цю проблему: Незважаючи на згадані вище обмеження, ґрунтуючись на існуючих доказах (таких як різні дослідження, згадані в цьому повідомленні в блозі), наших обговореннях із зовнішніми експертами та на нашому власному досвіді оцінки благодійних організацій, ми впевнені, що здоров’я організації є досить важливим для ймовірної діяльності. благодійної організації, що вона має бути важливою частиною наших оцінок. Ми продовжимо вивчати доступну літературу та консультуватися із зовнішніми експертами, щоб переконатися, що наші методи ґрунтуються на найсучасніших доказах.
Висновок
Ми вважаємо нашу оцінку стану здоров’я організації життєво важливою для забезпечення того, щоб рекомендовані нами благодійні організації керували прозорими, стійкими та співчутливими організаціями, де працівники мають можливість працювати максимально ефективно та стійко. Ми дуже пишаємося тим, що рекомендуємо благодійні організації, які здійснюють свою діяльність таким чином, щоб допомогти якомога більшій кількості тварин у довгостроковій перспективі. У той же час ми визнаємо, що наш підхід має обмеження, і ми продовжимо прагнути їх усунення, спираючись на рекомендації зовнішніх експертів та відгуки благодійних організацій, які ми оцінюємо.
